今話題のDEIとは？企業にもたらすメリットや実現のための施策例を紹介
- 更新：
- 2023/06/19
「DEI」という言葉をご存じでしょうか？DEIとは、「多様性」「公平性」「包括性」の３つを表す略語です。近年、グローバル化や働き方の多様化にともない、企業におけるDEI実現のための推進活動が注目されています。
この記事ではDEIの概要や、企業にもたらすメリット、企業が実現するための施策例を紹介します。DEIを実現するためには、経営者はもちろん一人ひとりがDEIについて理解することが大切です。ぜひ目を通してみてください。
DEIとは
DEIとは、Diversity（ダイバーシティ：多様性）とEquity（エクイティ：公平性）、Inclusion（インクルージョン：包括性）の頭文字を取ってつけた言葉です。かつては「D&I」として認知されていましたが、近年「E」の概念が加わって、DEIという現在の形となっています。
欧米ではアメリカを中心に、企業においてDEIの考え方が一般化してきていますが、日本の企業でも同様の流れが始まりつつあります。まずはD・E・Iそれぞれが意味するものをざっくりと見ていきましょう。
D：多様性（ダイバーシティ）
ダイバーシティが意味するのは、人種や年齢などの条件にとらわれず、多様な人材が集まった状態です。ひとくちにダイバーシティと言っても、細かく分けると「表層的ダイバーシティ」と「深層的ダイバーシティ」があります。
表層的ダイバーシティは、人種や年齢などの生まれ持った変えられない属性のこと。深層的ダイバーシティは、職務経験や働き方の違いなど、主に個々の生き方に基づいた属性のことです。表層的・深層的ダイバーシティの掛け合わせにより、区別し得ないほど多様な属性を持った人材が企業に集まるでしょう。
この「多様な属性を持った人材」を分け隔てなく受け入れ、かつ企業にいない属性を持った人材を積極的に取り入れた「ダイバーシティ」の状態を実現することが、世間に重要視されています。
E：公平性（エクイティ）
エクイティが意味するものは、さまざまな情報やチャンスの獲得機会が公平に保たれている状態です。ただしDEIを理解するうえでは、「エクイティ（公平性）」が「イコーリティ（平等性）」とは異なるという点も押さえておかなければいけません。
イコーリティは、相手が希望しなくてもすべての人に同じ情報やチャンスを与えるという考え方。対してエクイティは、一人ひとりの置かれた状況に合わせて情報やチャンスを与えるという考え方です。
たとえば企業においては「女性だから昇進できない」「親の介護がある人は働けない」といった不公平がない状態が望ましいでしょう。社内の制度を見直したり、新たな評価ツールを導入したりして、企業を「公平」な環境にすることが望まれています。
I：包括性（インクルージョン）
インクルージョンが意味するものは、仲間同士で認め合いながら、一体感を持っている状態です。企業におけるインクルージョンについて詳しく言うと、「すべての社員が職場で信頼されており、常に心理的な安心感を持って働ける状態」を指します。
「ダイバーシティ」を実現した環境であっても、個人の考え方や文化・宗教の違いによってさまざまな摩擦が生まれてしまうでしょう。インクルージョンは、ダイバーシティによって発生した摩擦を取り除こうという考え方です。
なぜ今、企業から「DEI」が注目されているのか
今、企業が「DEI」実現のために取り組むことが注目されています。その背景には、下記の３つの理由がありました。
- グローバル化が進んだ
- 「終身雇用」が崩壊しつつある
- 少子高齢化と女性の社会進出が進んだ
それぞれ、詳しく見ていきましょう。
グローバル化が進んだ
主にネットワーク技術の進歩により、経済のグローバル化が進行しました。グローバルな顧客層が求める商品やサービスを開発するために、今までの慣習にとらわれない人材とその育成が必要とされているのです。
日本企業、とりわけ中小企業においては、従来の慣習を重んじる傾向があります。企業ごとの慣習については良いものは残しつつも、多くは取り払って変えていかなければならないでしょう。
そして根本的なグローバルな競争力を高めるためには、外国籍の人材に実力を発揮してもらうことが必要不可欠です。しかし現行の制度や環境のまま、外国籍の人材を受け入れられる職場はほとんどないでしょう。多様な人材を受け入れグローバルな競争に勝つために、「DEI」の実現による環境の改善が注目されています。
「終身雇用」が崩壊しつつある
就業者の価値観や企業の運営体制の変化、年金制度への不安などを原因として、「終身雇用」が崩壊しつつあるのも理由のひとつです。もはや転職や副業、フリーランスといった働き方は当たり前で、企業は変化する働き方に対応しなければ存続できません。
あわせて「男性の育休取得」など、今までにほとんどなかった「休み方」も世論に合わせて拡充されています。企業は多様な人材や働き方、休み方に対して、柔軟にやり方を変えて上手にマネジメントをしていく必要があるでしょう。そのためには、「DEI」を意識した制度の見直しやITシステムの導入はもはや必須事項です。
少子高齢化と女性の社会進出が進んだ
少子高齢化と女性の社会進出が進んだことにより、「労働人口の確保」が企業の存続における懸念事項となったことも理由として挙げられます。今までの「１５歳～６４歳の男性を中心に労働人口を確保する」やり方では到底対応できなくなっているのです。
「少子高齢化」の動きだけを見ても、労働人口の確保が企業にとって急務であることが分かります。下記の図は過去、現在、そして未来の予測における年齢別人口の推移ですが、１５歳～６４歳の生産年齢人口は減少し、６５歳以上の高齢者が増加していることがハッキリと分かるでしょう。
少子高齢化が騒がれている現代では、６５歳以上の高齢者を労働者として確保する必要性が生じています。また積極的に女性を採用し、労働人口の減少を補っていく必要があります。
とはいえ男女分け隔てなく受け入れ、高齢者も受け入れるとなると「子育て」「介護」など、既存の労働環境では就労に問題をきたしかねないライフイベントが生じることも明らかです。そのためには「DEI」の実現により、誰もが働きやすく、家庭環境などを理由に離職しなくてもいい環境を作る必要があるでしょう。
DEIの推進が企業にもたらす３つのメリット
DEIを推進することは、企業に３つのメリットをもたらします。「D（多様性）、E（公平性）、I（包括性）」それぞれの視点から見ていきましょう。
D（多様性）がもたらすメリット：多様な人材の確保
ダイバーシティを推進することで、企業は多様な人材を確保できる可能性が上がります。そもそもダイバーシティを推進しない企業は、これからの人材獲得が難しいといわれているほどです。
経済産業省による「職場選びをする際に、多様性・受容性の方針が重要か」というアンケートに対して、ミレニアル世代（１９８０年～１９９５年生まれ）の女性の８６％、男性の７４％が「重要である」と回答しています。
つまり若い人の多くが、企業の多様性・受容性の方針に注目しており、DEIを推進する企業に人が集まることが予想されます。ダイバーシティの実現は企業にイノベーションを起こし、新たなアイデア創出による利益増大の可能性を孕んでいます。積極的にダイバーシティを推進することで、企業が得られるメリットは非常に大きいでしょう。
E（公平性）がもたらすメリット：離職率の低下
エクイティを推進することで、離職率の低下が実現できるでしょう。公平性の高い昇給や昇進の機会を与えることは、社員一人ひとりの満足度を高めることにつながります。
たとえば「親族しか部長以上に昇進できない」「昇給はスキルや実績より年齢によって決まる」といった既存の企業にありがちな制度は、社員の意欲の低下につながり、転職を促す大きな要因となってしまうでしょう。
エクイティを意識して既存の制度や評価ツールを見直し、公平な社内環境を構築することで、長期にわたる職場の持続が実現可能です。
I（包括性）がもたらすメリット：個人のパフォーマンスの最大化
インクルージョンを推進することで、社員一人ひとりのパフォーマンスの最大化が期待できます。社員が常に心理的な安心感をもって働ければ、恐れずにあらゆる業務にチャレンジできるでしょう。
ダイバーシティとインクルージョンが融合すれば、多様な社員が積極的にアイデアを生み出し、斬新な発想から他社にない新たな事業を生み出せる可能性があります。結果的に企業の利益にプラスに働きますが、日本の産業発展のためにもDEIは必要とされているのです。
企業がDEIを実現するためには？
企業がDEIを実現するためには、経営層が率先して働きかけ、社内環境の整備を進める必要があります。暫定的なゴールを設けて、そのゴールに基づく制度や人事の管理をすることが大切です。一例として、DEI実現のための3つの企業の取り組みを紹介します。
勤務体系・休暇の整備
「D・E・I」すべての実現に必要とされているのは、勤務体系や休暇制度の整備です。「フレックス」「裁量労働制」「テレワーク」といった、多様な働き方に対応する環境づくりを進めなければいけません。
また多様な人材を確保しつつ公平に労働機会を与えるためには、育休や介護休などの休暇制度を見直す必要があります。ライフイベントごとに離職を強いられたり、復帰後に職場に居づらくなったりする環境は望ましくないといえるでしょう。
勤務体系や休暇制度を見直すのは容易ではありません。場合によってはITシステムの力を借りるために、大きな費用が掛かることもあるでしょう。しかし社員に働きやすいと思ってもらえれば、結果的に企業の成長や将来的な存続につながります。
公平な評価制度の確立
主に「E：エクイティ」の実現のために必要となるのが、公平な評価制度の確立です。特に昨今では、下記の４つの差を埋める制度づくりが重要視されています。
- 対面とリモートの差
- 日本人と外国人の差
- 若手とベテランの差
- 男性と女性の差
上記のような差を埋めるのは、既存のアナログな評価制度では困難です。たとえばテレワークをしている社員を、対面を前提とした現行制度で適正に評価するのはほぼ不可能でしょう。そのためITシステムを活用した、先進的な評価制度の確立が必要不可欠です。
また「昇進を応募制にする」ことで、公平に機会を与えるエクイティの確立に成功した企業もあります。いずれにせよ、既存の評価制度の凝り固まった視点ではなく、多面的に評価する方法を検討する必要があります。
コミュニケーションを取りやすい環境づくり
「I：インクルージョン」の実現のためには、コミュニケーションを取りやすい環境をつくることが必要です。いわゆる「風通しのいい社内環境」の実現が求められます。
例えば社内で簡単に使えるチャットツールを導入するだけでも、社員間のコミュニケーションが活性化し、インクルージョンが意味する「仲間同士で認め合いながら、一体感を持っている状態」に近づけるでしょう。
そのほか、休憩時間に使える談話室を設置したり、業務時間外にこっそりと人間関係などデリケートな問題でも相談できる窓口を設置したりといった対策も有効です。あえて業務時間内にレクリエーションを開催し、社員同士の結束を高めるという手もあります。
注意したいのは、インクルージョンの実現のためにエクイティを阻害しないことです。例えばチャットツールを導入しても、一部の社員が使えなければ公平とはいえません。「D、E、I」すべてが実現され、社員一人ひとりの満足度が高められるのが、企業にとって理想の状態です。
まとめ
まとめるとDEIは、多様性・公平性・包括性の３つからなる「公平にチャンスを与えられ、心理的に安心できる環境で、多様な人材が分け隔てなく一緒に働ける」状態のことです。DEIを推進することは、これからの日本を支える社会基盤となる企業が取り組むべき、ひとつの課題ともいえます。
DEIを推進することで、企業は人材確保や離職率の低下などのメリットを享受できます。しかし実現のためには、これまでの制度を見直し、先進技術を取り入れる必要があるのです。
これから日本はさらなる少子高齢化に陥り、現在よりも働き方の多様化が進むことはほぼ間違いありません。本当の意味でDEIを実現するためには、企業が先陣を切って取り組むことも必要ですが、まずは一人ひとりがDEIについて理解することが大切でしょう。
この記事の執筆： 及川颯
プロフィール：不動産・副業・IT・買取など、幅広いジャンルを得意とする専業Webライター。大谷翔平と同じ岩手県奥州市出身。累計900本以上の執筆実績を誇り、大手クラウドソーシングサイトでは契約金額で個人ライターTOPを記録するなど、著しい活躍を見せる大人気ライター。元IT企業の営業マンという経歴から来るユーザー目線の執筆力と、綿密なリサーチ力に定評がある。保有資格はMOS Specialist、ビジネス英語検定など。
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